Использование геймификации для стимулирования инновационной активности сотрудников

Е Цзунлян ORCID: 0000-0002-8825-9660 аспирант, кафедра управления персоналом, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова 119192, Россия, г. Москва, ул. Ломоносовский Проспект, 27 E Zongliang Postgraduate student, Department of Personnel Management, Moscow State University named after M.V. Lomonosov 119192, Russia, Moscow, Lomonosovsky Prospekt str., 27 zongliange366@gmail.com

Введение. Инновации, в широком смысле определяемые как процесс разработки новых методов, идей или продуктов, служат основой экономического роста и повышения конкурентоспособности компаний на современном глобальном рынке. Как отмечал Шумпетер, инновации являются основной движущей силой «созидательного разрушения», способствующей вытеснению устоявшихся технологий, с целью освобождения места для новых ^[1]. В условиях все более сложной и взаимосвязанной экономической ситуации роль инноваций выходит за рамки простых технологических достижений и включает в себя новые бизнес-модели, процессы и организационные структуры ^[2]. Экономические последствия инноваций достаточно значимые – компании, которые отдают приоритет инновациям, достигают более высокой прибыльности, доли рынка и лучше приспособлены к адаптации к внешним потрясениям ^[3].

Хотя некоторые исследователи считают наличие инновационного подхода критически важным ^[4], его внедрение в рамках организации может вызвать множество сложностей. Сотрудники часто встречаются с конфликтующими требованиями к их временным и фокусным ресурсам и могут стремиться избегать рисков, что ведет к неоптимальному инвестированию в инновационную деятельность. Более того, сама инновационная активность характеризуется высокой степенью неопределенности, затрудняющей точную оценку и вознаграждение и поощрение инновационной деятельности. В связи с этим, компании непрерывно ищут эффективные способы стимуляции инновационной активности своих сотрудников.

В ответ на такие вызовы стимулирование инноваций путем геймификации представляется убедительным подходом. Геймификация основывается на принципах поведенческой экономики и использует элементы игрового дизайна в неигровых контекстах для воздействия на поведение. Применение человеческой психологии, связанной с мотивацией, вознаграждением и социальным взаимодействием, позволяет устранить некоторые недостатки и несоответствия традиционных экономических моделей. Важно отметить, что геймификация предлагает гибкую, адаптивную структуру, которую можно адаптировать к уникальным потребностям и задачам конкретных компаний.

Целью данной статьи является изучение экономических основ и последствий использования геймификации для стимулирования инновационной активности сотрудников. Автор определяет ключевые термины и предоставляет обзор соответствующей литературы для создания теоретической основы для изучения. Впоследствии автор изучает различные методы геймификации и предоставляет практические примеры с целью иллюстрации эффективности каждого метода. На основе проведенного исследования автор предлагает ряд рекомендаций для компаний и других заинтересованных сторон. Автор предлагает как академические, так и практические идеи, которые устранят разрыв между экономической теорией и организационной практикой.

Основная часть.

Концепция геймификации приобрела популярность с начала 2010-х годов. В общем понимании, геймификация относится к применению игровых механик в неигровых контекстах ^[5]. Несмотря на то что предположение о несовместимости работы и игры всё ещё распространено, оно не подтверждается на практике. Г. Зиккерман и Дж. Линдер делают акцент на практической ценности геймификации, рассматривая её как инструмент, который дополняет и улучшает эффективность брендинговой стратегии организации. Они указывают, что концепция геймификации должна основываться на результативном использовании геймифицированных методик или элементов, позаимствованных из онлайновых игр, опыта разработки программ лояльности и положений поведенческой экономики ^[6].

К. Вербах и Д. Хантер также поддерживают идею использования геймификации в качестве инструмента для бизнеса, акцентируя внимание на развитии так называемого «игрового мышления». Они определяют геймификацию как «игру в мышлении на практике» ^[7] и справедливо отмечают, что геймифицированные системы не обязаны копировать игровые механики. Основной целью геймификации является использование психологических аспектов игры.

Резюмируя имеющиеся теоретические подходы, можно утверждать, что геймификация – это стратегическая реализация применения игровых элементов, включающих, помимо прочего, баллы и рейтинги, в контексте неигрового контекста, такого как рабочее место, образовательное учреждение или система здравоохранения, с очевидной целью повышения уровня вовлеченности, стимулирования конкретных изменений в поведении и достижения заранее определенных результатов.

Ученые предлагают разнообразные трактовки понятия инновационной активности сотрудников. К примеру, В.Н. Белкин, Н.А. Белкина и О.А. Антонова характеризуют инновационную активность как «реализация творческих способностей менеджеров предприятия, направленная на рост эффективности производства и конкурентоспособности предприятия» ^[8].

А.В. Ганькина описывает инновационную активность сотрудников как «активность [персонала] в области разработки, обсуждения, внедрения инноваций в рамках осуществления трудовой деятельности» ^[9].

Вышеупомянутые определения инновационной активности сотрудников предлагают различные перспективы, но также имеют ограничения. Определение Белкина, Белкиной и Антоновой подчеркивает конечную цель повышения эффективности и конкурентоспособности, что обеспечивает четкий ориентир для измерения успеха. Однако их определение узко ориентировано на управленческие роли, потенциально упуская из виду вклад неуправленческого персонала. С другой стороны, определение Ганькиной является более инклюзивным и охватывает весь жизненный цикл инновации — от разработки до внедрения. Однако в нем не хватает внимания к желаемому результату, в результате чего срок остается открытым.

Учитывая эти соображения, автор предлагает более краткое и всеобъемлющее определение. Инновационная деятельность сотрудников — это систематическое участие отдельных лиц на любом организационном уровне в разработке и реализации новых идей, направленных на повышение операционной эффективности, конкурентоспособности или создание новых потоков доходов.

В рамках данного исследования автором были проведены обширные исследования по внедрению стратегий геймификации в компаниях различных отраслей. Исследование охватывает технологические стартапы, устоявшиеся производственные предприятия, здравоохранение и сферу услуг. На ряду с другими исследователями ^[10] автор отмечает, что применение геймификации становится все более распространенным явлением.

На основе проведенного исследования автор предлагает следующую классификацию методов использования геймификации для стимулирования инновационной активности сотрудников:

1. Методы, основанные на стимулах.

2. Методы, ориентированные на конкуренцию.

3. Методы, ориентированные на идентичность.

4. Методы, основанные на признании и отзывах.

Рассмотрим данные методы более подробно. Методы геймификации, основанные на стимулах, являются хорошо продуманными стратегиями, разработанными с целью мотивировать сотрудников к повышенной активности и вовлеченности в рабочий процесс. Данные методы базируются на принципах теории экономических стимулов, в соответствии с которой индивиды активнее вовлекаются в деятельность при наличии в ней возможности получения как сиюминутных, так и перспективных поощрений. В этой схеме применяются различные формы поощрений, среди которых баллы, награды и даже материальное вознаграждение.

Данный подход обладает рядом преимуществ, включая повышение степени участия сотрудников в рабочем процессе и упрощение внедрения. Вместе с тем, необходимо учитывать некоторые сложности. Например, сотрудники, ориентированные на краткосрочные стимулы, могут быть склонны к выполнению задач, направленных на достижение немедленных результатов, игнорируя при этом стратегические цели организации. Также следует отметить возможность увеличения затрат на стимулирование персонала из-за необходимости обеспечения достаточного уровня вознаграждений.

Примеры успешного применения подобных методов можно найти в таких крупных компаниях, как Salesforce и Google. Сотрудники данных организаций получают баллы за различные достижения, такие как успешное заключение сделок или активное участие в корпоративных образовательных программах ^[11]. Накопленные баллы затем можно обменять на различные формы наград, что создает стимулы для непрерывного профессионального и личностного развития. К примеру, в компании Salesforce действует многоуровневая система поощрений, в которой участники новаторских проектов при достижении определенных результатов могут повышать свой статус в организации и получать доступ к дополнительным преимуществам и поощрениям, что, в общем, способствует высокому уровню новаторской активности во всей компании. Компания Google на протяжении многих лет проводит соревнование Google Code Jam среди программистов с целью поиска талантливых специалистов и их последующего найма ^[5]. Хотя на первый взгляд может показаться, что основной целью данного конкурса является предоставление главному победителю приза в размере пятидесяти тысяч долларов, на самом деле Google проводит данное соревнование для выявления наиболее перспективных участников, способных внести значительный вклад в развитие компании.

Методы геймификации, ориентированные на конкуренцию, предполагают применение разных состязательных механизмов, например доски почета или рейтинговые системы, для стимулирования инновационной активности и развития творческого потенциала сотрудников. Эти методики находят свое теоретическое обоснование в контексте экономической теории конкурентного рынка, согласно которой конкуренция представляет собой эффективный способ распределения ресурсов и способна стимулировать повышение производительности и уровня качества работы.

Одним из наиболее значимых преимуществ таких методов является активизация творческого и инновационного потенциала сотрудников. Здоровая конкуренция вызывает желание у сотрудников превзойти своих коллег и показать выдающиеся результаты. Также стоит отметить, что эти методы легко адаптируются к существующим бизнес-процессам и не требуют радикальных изменений в организационной структуре. Тем не менее, такой подход не лишен недостатков. Конкурентная среда может порой снижать уровень сотрудничества между сотрудниками и даже приводить к межличностным конфликтам. Кроме того, не все сотрудники одинаково реагируют на конкуренцию – для некоторых более комфортна командная работа, и они могут чувствовать себя дискомфортно в соревновательной обстановке.

Microsoft и Cisco, используют игровые элементы в неигровых контекстах, для повышения вовлеченности и мотивации своих сотрудников. В частности, они применяют систему рейтингов и соревнований между сотрудниками для стимулирования их инновационной активности. Например, в компании Microsoft внутренние турниры среди разработчиков поощряют создание инновационных решений в программном обеспечении, а участники могут выиграть различные призы ^[12]. В Cisco таблицы лидеров отслеживают и поощряют сотрудников, активно участвующих в корпоративных образовательных программах, способствуя культуре непрерывного обучения. Компания Burger King разработала игру, в которой участники выращивают продукты для меню и таким образом стимулируют увеличение продаж. Игровые мониторы доступны для просмотра кассирам, поварам и менеджерам. Менеджер по своему усмотрению может добавлять задания в “огороды” сотрудников. По сообщению компании, продажи, подкрепленные игровыми механиками, увеличились в полтора раза ^[5].

Методы геймификации, фокусирующиеся на идентичности, предлагают сотрудникам участие в интерактивных ситуациях или деловых играх, которые нацелены на укрепление их идентификации с организационными целями или специфическими проектами. Этот подход согласуется с принципами экономической теории социальной идентификации, утверждающей, что субъективное ощущение принадлежности к определенной группе или проекту способно значительно увеличить уровень мотивации и, как следствие, производительности.

Одним из ключевых преимуществ данного метода является создание у сотрудников сильного ощущения причастности. Когда работники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, это положительно влияет на их стремление к инновационной активности. Однако, реализация этих методов может потребовать значительных усилий и времени для разработки подходящих сценариев, ролевых игр или других интерактивных форматов. Кроме того, реакция сотрудников на подобные методы может отличаться, что способно привести к неравномерной степени энтузиазма и результативности в рабочей группе.

Такие компании как IBM и Deloitte используют игровые методики в неигровом контексте, такие как ролевые игры и сценарные методы, для обучения и развития своих сотрудников ^[13]. Это помогает работникам лучше понять цели и задачи компании, а также способствует развитию навыков лидерства и стратегического мышления.

Таблица 1. Классификация методов геймификации для стимулирования инновационной активности сотрудников.

Источник: составлено автором

Методы, основанные на признании и отзывах фокусируются на активном использовании механизмов обратной связи и вариантов поощрения для стимулирования трудовой активности и мотивации сотрудников. Этот подход находит своё обоснование в экономической теории отношений принципал-агент, которая анализирует взаимоотношения между сотрудниками (агентами) и руководством (принципалами). В соответствии с этой теорией, позитивное признание и конструктивное обсуждение обратной связи могут значительно улучшить эти отношения и, как итог, повысить производительность.

Одним из наиболее важных преимуществ данного подхода является повышение уровня удовлетворенности и мотивации сотрудников, которые чувствуют, что их усилия получили заслуженное признание. Это, в свою очередь, стимулирует творческий потенциал работников и их инновационную активность. Тем не менее, необходимо внимательно применять механизмы обратной связи, чтобы избежать возможных злоупотреблений или искажений. Необъективная оценка может привести к негативному результату, вызывая у сотрудников чувство разочарования и снижение уровня мотивации.

Компании Adobe и GE используют системы обратной связи и поощрений для мотивации и развития инноваций среди своих сотрудников. Adobe применяет систему постоянной обратной связи, в рамках которой сотрудники регулярно обсуждают свои успехи и проблемы с руководством, способствуя созданию культуры инноваций ^[14].

Таким образом рассмотрены четыре ключевых метода геймификации для стимулирования инновационной активности сотрудников (таблица 1). Каждый из них имеет свои уникальные преимущества и недостатки, которые необходимо учитывать при выборе стратегии.

Заключение. В условиях современной экономики, характеризующейся высоким уровнем конкуренции и быстрыми темпами изменений, инновации являются ключевым фактором успеха организаций. Однако стимулирование инновационной активности сотрудников остается сложной задачей. В этом контексте геймификация предлагает современные, эффективные методы для мотивации сотрудников к инновационной деятельности.

Несмотря на положительные результаты и рост использования геймифицированных программ в различных сферах бизнеса, внедрение геймификации в управление персоналом происходит медленно. Лишь 17% международных организаций применяют подобные методы. В России процент использования еще ниже: согласно данным социологического исследования HR-специалистов: только 6% опрошенных знакомы с геймификацией и используют ее инструменты в своей геймификационные проекты были согласованы со стратегией развития современной организации ^[5].

Необходимо инвестировать в корпоративное образование, чтобы гарантировать наем и удержание в бизнесе профессиональных работников, создающих компании конкурентное преимущество ^[15]. Этот аспект особенно важен, учитывая, что геймификация часто включает элементы обучения и развития, и может служить дополнительным стимулом для сотрудников в рамках корпоративной образовательной стратегии.

В рамках этой статьи проведен анализ четырех ключевых методов геймификации с целью их применения для стимулирования инновационной активности сотрудников. Эти методы предоставляют уникальные механизмы для решения вопросов мотивации и вовлеченности персонала в инновационные процессы. На практике каждый метод имеет свой набор преимуществ и возможных сложностей, и выбор конкретного подхода должен базироваться на комплексном рассмотрении различных аспектов: от особенностей корпоративной культуры до стратегических целей и ресурсных возможностей компании.

В целом, геймификация может стать в ближайшие годы эффективной альтернативой традиционным инструментам управления персонала, поскольку способна формировать уникальный опыт сотрудников организации, придавать дополнительный смысл и направление их деятельности, повышать мотивацию и вовлеченность в работу компании, а также генерировать прибыль. Для обеспечения максимально эффективного и продолжительного воздействия на инновационные процессы необходимо учитывать не только коммерческие цели, но и персональные потребности сотрудников. Это предполагает тщательное планирование и адаптивный подход, при котором каждый компонент системы геймификации точно настроен в соответствии со специфическими особенностями организации.

В заключение геймификация является эффективным инструментом управления, обладающим большим потенциалом для стимулирования инновационной активности сотрудников. При правильном применении она способна не только повысить уровень мотивации сотрудников, но и существенно усилить экономическую эффективность организации в долгосрочной перспективе.

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи